Мнение сотрудников VISION

Напомню, что в период с 2005 по 2009 год общее количество сотрудников компании VISION выросло в 4.5 раза (со 120 человек до 536)! Это при том, что товарооборот компании остался на прежнем уровне. Начиная с 2009 года, Буряк дал команду на безжалостные увольнения своих сотрудников. За два года (с 2009 по 2011 г) было уволено более 150 человек (30% сокращение)!  О том как это происходило делится один из руководителей отделов Департамента по Работе с Дистрибьюторами (ДРД) VISION г. Москвы (взято с разрешения и на условиях анонимности с этого сайта: перво-источник ). Орфография и стилистика оставлены без изменения. В отношение того насколько профессионален и структуирован менеджмент компании VISION судите сами...   

До ноября 2008 была стабильность. Последние 3 года, до ноября 2008, никогда не задерживали зарплату. Зарплата была хоть и черная, но никогда ни на копейку ее не урезали, а каждый год стабильно увеличивали зарплату на 5%.



До ноября 2008 была стабильность - пока не вступило во власть Новая команда Топов (команда Вагана Манукяна) и начались массовые незаконные увольнения. Людей увольняют в один день, без предупреждения и объясения. Причем "топов" не увольняют, увольняют среднее звено, зарплата которых в 5-8 раз ниже "топов" (топы - это множество всяческих Директоров и из заместителей). Законные выплаты при сокращении происходят только если Кадры поверят, что ты пойдешь в суд. В основном людей под давлением увольняют по собственному желанию. 
А до 2009 серьезных недостатков было 3: 

1. компания совершенно не занималась повышением квалификации сотрудников среднего звена (например, совершенствование английского было исключительно личным капризом, хотя переписка с "топами" было на английском); 
2. отсутствие структуры или неизвестность структурных подчинений - создавало во взаимотношениях между отделами и людьми бардак и неэффективность производительности (такая иллюзия демократии) - в результате на одного сотрудника часто сваливалось 5 начальников, потом они растворялись и появлялись новые, официальнго не представленные Начальники - так до бесконечности; 
3. в следствие отсутствие четкой структуры представительства в Москве не было переспектив карьерного роста - уже работающих сотрудников среднего звена НИКОГДА не поовышали.

Совет руководству компании:

1. Навести порядов к структуре - иметь четкое представление, кто чем занимается. Выяснить, кто на что профессионально способен не со слов Руководителя отдела, а со слов и по делам самого сотрудника. 
2. Познакомиться с Коллективом, прочесть личое дело каждого. Начать считать прибыль, приносящую конкретным Сотрудником: легко вычисляется, если озадачиться. Повышать иллюзорную эффективность работы фирмы не набором новых Директоров, а делать реальные вклаы в давно работающих сотрудников, знающих и любящих свою работу. (Проработав в фирме несколько лет, я удивлялась, как много незадейстованных способностей и талантов у сотрудников среднего звена: тотальная невостребованность. То есть Руководсто высокомерно не подозревает, что у них под ногами деньги, ввиде ценных кадров. Кадровая работа не ведется совсем (впрочем, и в лучшие времена ее практически не было).